HR: Управление персоналом

БАЗОВЫЙ КУРС:

Подбор персонала, адаптация и мотивация сотрудников, оценка и обучение
сотрудников, корпоративная культура компании.

В рамках программы "HR manager"

Цель:

Формирование нового класса управленцев человеческими ресурсами, умеющих повысить эффективность этого важнейшего ресурса.

Актуальность курса:

Почему именно сейчас компания должна заниматься формированием положительного имиджа, привлечением лучших специалистов, сохранением  и повышением профессионального уровня действующего персонала?

            Бытует мнение, что сейчас нет необходимости заниматься HR-брендингом, поскольку в условиях финансового кризиса на рынке труда появилось множество кандидатов, среди которых всегда можно найти замену ушедшему сотруднику, да и свои работники перестали думать о смене работы, радуясь, что их не затронула тема увольнением.

  • Это глубочайшее заблуждение!!! По поводу первого: хоть рынок труда сейчас больше напоминает рынок работодателя, приглядитесь, кем он наполнен? В основном неквалифицированным персоналом, не способным или не желающим работать, теми от кого компании в период кризиса стали избавляться в первую очередь. Или же работоспособными, но не выделяющимися своими достижениями специалистами. Последние тоже требуются компании, но не они обеспечивают ее успех в конкурентной борьбе. Для этого необходимы высококвалифицированные специалисты, профессионалы своего дела, которые также представлены на рынке труда в результате ликвидации компаний, где они работали или по иным причинам. Но их не так много и те компании, которые нацелены на развитие и лидерство, ведут непримиримую войну за эти таланты. Замечу, такой специалист в условиях финансовой нестабильности в экономике становится еще более востребованным, так как именно с помощью настоящих профессионалов, умеющих в стрессовых условиях придумывать эффективные решения, компании смогут удержать (или даже повысить) свое положение на рынке. Потому борьба за эффективный персонал не только продолжается, но и усилилась! И именно потому HR-брендинг, а точнее одна из его составляющих – повышение внешней привлекательности компании-работодателя, в нынешних условиях как минимум остается важным направлением HR-деятельности, и как максимум – приобретает еще более актуальные черты.
  • Не стоит также недооценивать настрой действующего персонала! Здесь те же предостережения – это средний квалификации работник может испытывать страх потерять работу, а эффективные сотрудники, блестящие специалисты вполне могут уйти, соблазнившись лучшими перспективами в других компаниях. Действительно, только представьте, уйти на повышение для решения новых (нестандартных, интереснейших, наисложнейших) задач по управлению или даже спасению компании в период мирового финансового кризиса! С таким опытом он всегда будет профессионально востребованным специалистом! Таким образом, выходит, что и внутренний HR-брендинг (повышение внутренней привлекательности компании-работодателя в глазах работника) очень важен и актуален сегодня.

            Итак, HR-брендинг важен и нужен компаниям сейчас! Другое дело, что в сегодняшних условиях, возможно более эффективным для компании будет сосредоточиться на сохранении ценных специалистов, т. е. большее внимание уделить внутреннему HR-брендингу, который к тому же не требует значительных дополнительных финансовых ресурсов, и таким образом сэкономив на внешнем.

             Человеческие (трудовые) ресурсы – это одна из наисложнейших областей управления, которая может сравниться по сложности разве что только с маркетингом. Почему именно с ним? Знакома ли вам ситуация: компания вкладывает большие средства в разработку нового продукта или бренда, который в итоге не оправдывает себя на рынке? И это при том, что отдел маркетинга все учел. Но потребитель не среагировал и все тут! Причем тут управление персоналом, спросите вы? Притом, что человеческий фактор – самый непредсказуемый и потому им тяжело управлять! К примеру, как предугадать и предотвратить запой единственного квалифицированного наладчика? Может быть, луна на него так подействовала, или с женой поругался. Как бы там ни было, важно то, что ценный сотрудник «вышел из строя» и собственник теряет свою прибыль, поскольку производство остановлено! Конечно, это несколько утрированный пример, однако суть одна: собственник будет терять деньги, если не станет уделять значительное внимание вопросам управления персоналом.

У компании существует минимум пять поводов вплотную заняться HR-брендингом:

  • Желание привлечь лучших профессионалов.
  • Желание сохранить собственный квалифицированный персонал .
  • Желание повысить производительность труда персонала.
  • Желание инновационного прорыва в бизнес-развитии компании.
  • Желание не отстать от динамично меняющихся рыночных технологий, носителями которых является квалифицированный сторонний персонал.

 

О программе: 

Это комплексная программа, которая состоит из 4 блоков и охватывает все основные направления деятельности  HR менеджера.

Участники проекта:

  1. Работающие HR-менеджеры, осознающие востребованность новых результативных технологий;
  2. Начинающие менеджеры по персоналу;
  3. Руководители отделов, одними из обязанностей которых является работа с персоналом.

Уникальность программы — в практической направленности курса:

  1. Все занятия проходят в форме тренингов;
  2. Участники курса получат готовые технологии и инструменты по подбору, адаптации, оценке, развитию и мотивации персонала, которые участники легко могут применять в своей работе.

Результаты обучения:

  1. Системные знания в области управления персоналом;
  2. Готовые решения: в процессе обучения каждый участник работает над решением конкретной задачи в сфере управления персоналом для своей компании и защищает проект на выпускном экзамене.

Программа представляет собой курс тренингов  повышения квалификации.
По окончании выдается  сертификат Республиканского Общественного Объединения «Центр развития медиации» о прохождении тренингов по программе    "HR МANAGER". 34 акад. часа

Тема тренинга

Краткое содержание

1-й день

Модуль №1

Тема 1.Формирование целей и миссии организации.

Укрепление внутренней культуры и духа компании.

 

 

Тема 2. Подбор персонала (эффективный рекрутинг)

 

а) Презентация и позиционирование компании.

б) Причастность к миссии компании. Вместе с руководством HR-менеджер должен сформулировать цели и миссию организации, довести     

их до сотрудников

в) Проводить мероприятия, которые способствовали бы укреплению внутренней культуры и духа компании

 

Шаг первый — подготовительный

§  Определение требований к позиции, формирование профиля должности, общие правила составления профиля;

§  Составление вопросов к интервью

§  Подготовка к оценке технических навыков кандидата

Шаг второй — поиск специалистов

§  Основные пути поиска

§  Работа с объявлениями

§  Работа с кадровыми агентствами

§  Метод прямого поиска

Шаг третий — скрининг кандидатов

§  Скрининг резюме — «просеивание» резюме, отбор нужных

§  Телефонный скрининг

Шаг четвертый — интервью

§  Типы интервью

§  Структура интервью

§  Вербальные и невербальные средства общения — визуальная оценка кандидата.

§  Лингвистический анализ речи

§  Оценка достоверности информации

Шаг пятый — отбор финалистов

§  Принятие решения о приеме кандидата на работу

§  Проверка рекомендаций финалистов

Шаг шестой — официальное предложение работы финалисту

§  Основные действия официального предложения работы

§  Правила отказа невыбранным кандидатам

2-й день

Модуль №2

  Оценка и обучение персонала

1.  Анализ потребности в обучении и развитии (Training Needs Analysis).

§  Оценка исполнения как основной метод определения потребности в обучении.

§  План развития сотрудника (Employee Development Plan).

§  Алгоритм идентификации потребности в обучении и развитии.

2. Методы развития и обучения (Training Methods).

§  Создание целей обучения.

§  Разработка программы обучения.

§  Мотивация к обучению.

§  Методы обучения и развития.

§  Виды тренингов.

§  Этапы разработки и проведения тренингов.

§  4. Оценка эффективности обучения (Training Evaluation).

§  Модель Киркпатрика как метод оценки эффективности программы обучения.

§  Оценка поведенческих изменений и знаний.

§  Оценка результативности.

3-й день

 

   

Модуль№3

Адаптация и мотивация персонала

Тема 1. Что такое – мотивация?

Тема 2. Виды и способы мотивации

Тема 3. Основные правила мотивации

Тема 4. Самомотивация сотрудников

 Тема 5. Делегирование как мотивационный фактор

Тема 6. Демотивация сотрудников. Как этого избежать.

4-й  день

Модуль № 4

Создание бережливого обучающегося предприятия.                                             

1.      Первопричины проблем и  контрмеры

2.      Алгоритм практического решения проблем

3.      Ответственность, самопроверка и организационное обучение

4.      Ориентация на процесс и на результат: роль показателей

5.      Разработка и внедрение карт потока создания ценности.